{"id":648,"date":"2014-08-16T23:18:06","date_gmt":"2014-08-16T23:18:06","guid":{"rendered":"http:\/\/distancia.cuautitlan2.unam.mx\/rudics\/?p=648"},"modified":"2024-01-22T17:03:25","modified_gmt":"2024-01-22T23:03:25","slug":"la-capacitacion-un-proceso-prioritario-en-las-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/?p=648","title":{"rendered":"La capacitaci\u00f3n: un proceso prioritario en las empresas"},"content":{"rendered":"

DOI:\u00a0 https:\/\/doi.org\/10.22201\/fesc.20072236e.2014.5.9.2<\/a><\/p>\n

Instruction: a process priority in the companies<\/b><\/b><\/h1>\n

\u00a0PDF<\/a><\/h3>\n

Nahun Adat P\u00e9rez R\u00edos, P. Lic. Psic. <\/b>nahun.perez@hotmail.com<\/a><\/p>\n

Reyna Amador Vel\u00e1zquez. Prof.a<\/sup> <\/b>amadoreyna@gmail.com<\/a><\/p>\n

Claudia Rodr\u00edguez Garc\u00eda. Prof.a<\/sup> <\/b>klauskaren18@hotmail.com<\/a><\/p>\n

UAEM-Zumpango<\/b><\/p>\n

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Resumen<\/b>:<\/p>\n

La sociedad contempor\u00e1nea se ha caracterizado por exigir y elevar la calidad en los procesos y productos; para lograr tal fin es necesario capacitar a los trabajadores en sus distintos roles y funciones, entendiendo a la capacitaci\u00f3n como un proceso planeado que requiere un trabajo integral y estructurado. Para que este sea exitoso, es necesario realizar una serie de procedimientos y actividades que permitan recabar la informaci\u00f3n necesaria para diagnosticar adecuadamente las necesidades a resolver, desde esta \u00f3ptica, el presente reporte de investigaci\u00f3n cualitativo tiene como prop\u00f3sito se\u00f1alar los pasos necesarios que se realizan en las empresas trasnacionales, respecto a la capacitaci\u00f3n de su personal; lo anterior se logr\u00f3 a trav\u00e9s de la aplicaci\u00f3n de entrevistas a encargados del \u00e1rea de Recursos Humanos. Los resultados evidencian un descuido en la forma de realizar el diagn\u00f3stico y sobre todo, hay poca o nula capacitaci\u00f3n de los trabajadores, consider\u00e1ndose un gasto y no una inversi\u00f3n que beneficia a la empresa.<\/p>\n

Palabras clave:<\/strong> Diagn\u00f3stico, planeaci\u00f3n, capacitaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n<\/p>\n

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Abstract<\/b><\/p>\n

Contemporary society is characterized by demand and increase the quality of processes and products; to achieve this end it is necessary to train workers in their various roles and functions, understanding training as a planned and structured process that requires a comprehensive work. For this to be successful, you must perform a series of procedures and activities to gather the necessary information to properly diagnose the needs to resolve, from this perspective, this report qualitative research is intended to point out the steps that are performed in transnational corporations with regard to the training of its staff; This was achieved through the application of interviews with managers of human resources area. The results show an oversight in the form of diagnosis and particularly there is little or no training of workers, considered an expense and not an investment that benefits the company.<\/span><\/p>\n

Keywords:<\/strong> diagnosis, planning, training and evaluation<\/p>\n

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Introducci\u00f3n <\/b><\/p>\n

La capacitaci\u00f3n dentro de las organizaciones ha sufrido grandes cambios a trav\u00e9s de las \u00faltimas d\u00e9cadas. Desde la revoluci\u00f3n industrial hasta la era posmoderna, ha cambiado la percepci\u00f3n del recurso humano dentro de la organizaci\u00f3n y por consiguiente, las formas y medios para realizar esta actividad. Este incesante cambio ha llevado a los versados de la administraci\u00f3n a buscar nuevos m\u00e9todos y formas para capacitar, con el fin de incrementar de forma continua el desarrollo de toda organizaci\u00f3n.<\/p>\n

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En la actualidad, a\u00fan existen l\u00edderes que dentro de un modelo burocr\u00e1tico de gesti\u00f3n emplean formas anticuadas para dirigir las organizaciones y suelen ser incr\u00e9dulos de los beneficios de la capacitaci\u00f3n, pero \u00bfqu\u00e9 crea esta percepci\u00f3n?, \u00bfpor qu\u00e9 dentro de una misma empresa se pueden encontrar l\u00edderes transformacionales, pero tambi\u00e9n a l\u00edderes tradicionales con actitud \u201cburocr\u00e1tica\u201d y esc\u00e9pticos? En ocasiones y err\u00f3neamente, se juzga el perfil de l\u00edder, atribuy\u00e9ndole cierto tipo de estereotipos; sin embargo, estas percepciones negativas son causadas por malas experiencias en el desarrollo de los procesos de capacitaci\u00f3n. Para contextualizar esta percepci\u00f3n es pertinente revisar sucintamente los t\u00e9rminos jefe, burocracia y liderazgo.<\/p>\n

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Los conceptos:<\/b><\/p>\n

La palabra jefe de acuerdo con Alles (2010:11) conlleva, como concepto, el desempe\u00f1o de un cargo, sin importar el nivel jer\u00e1rquico. Asimismo, la responsabilidad de encabezar el esfuerzo de un conjunto de colaboradores. La empresa tradicional contiene la figura del jefe como quien decide qu\u00e9 hacer y c\u00f3mo hacer algo, sin tomar en cuenta la opini\u00f3n de los empleados, pero las organizaciones del siglo XXI reclaman el posicionamiento del jefe-l\u00edder. Es ir del jefe autocr\u00e1tico al jefe que ejerce liderazgo para propiciar participaci\u00f3n de los colaboradores y dar contenido al \u201cjefe-l\u00edder\u201d, al dirigir mediante el convencimiento y abandonar la imposici\u00f3n (Urcola, 2000:210-216 ).<\/p>\n

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El t\u00e9rmino burocracia, dice V\u00e9lez (2007:85), deriva de bureaucratie<\/i>, que desde el \u00e1ngulo ling\u00fc\u00edstico conlleva: bureau<\/i>: oficina y cratos<\/i>: poder. Que se interpreta como ejercicio del poder a trav\u00e9s del escritorio de las oficinas p\u00fablicas. El concepto atribuido por diversos autores a Max Weber, quien lo deriv\u00f3 del alem\u00e1n b\u00fcro<\/i> (oficina), y asume como: \u201cuna gran organizaci\u00f3n que opera y funciona con fundamentos racionales\u201d. Es la organizaci\u00f3n eficiente en grado superlativo, llamada a resolver racional y eficientemente los problemas de la sociedad y, por extensi\u00f3n, de las empresas.<\/p>\n

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Desde la visi\u00f3n de la administraci\u00f3n cient\u00edfica, el modelo burocr\u00e1tico, en su aplicaci\u00f3n, condujo en la \u00e9poca contempor\u00e1nea a la ineficiencia porque no previ\u00f3 el cambio de la din\u00e1mica socioecon\u00f3mica ni el papel como agente de cambio del factor humano (V\u00e9lez, 2007:96). No obstante, la burocracia fue la respuesta de gesti\u00f3n en la industria durante su etapa de crecimiento y ofreci\u00f3 un est\u00e1ndar de comportamiento, reglas y eficiencia en la coordinaci\u00f3n de los empleados (Daft y Marcic 2010:31-32).<\/p>\n

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V\u00e9lez (2007:90) argumenta que el estilo tradicional de liderazgo y administraci\u00f3n, que entra\u00f1a una visi\u00f3n autocr\u00e1tica del ejercicio del poder sustentado en el puesto y su autoridad; alejada de emociones e intereses de superaci\u00f3n de las personas en la empresa actual, resulta incongruente con la realidad. A esto es a lo que en este trabajo se llama: actitud \u201cburocr\u00e1tica\u201d. De las tipolog\u00edas de sociedad y autoridad, propuestas por la perspectiva de la burocracia, emanan tres estilos de liderazgo: tradicional, legal y carism\u00e1tico.<\/p>\n

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La teor\u00eda de liderazgo es abordada en la literatura a partir de tres clasificaciones: rasgos, en el nivel individual; de comportamiento, en el grupal y de contingencia e integrador, en el organizacional. En el primero se inscribe el prototipo de jefe tradicional, vinculado al modelo de ordenar y controlar, obsoleto en la din\u00e1mica actual. La alternativa es ir de un estilo autocr\u00e1tico al liderazgo participativo, mediante el desarrollo de habilidades de liderazgo a fin de lograr mayor competitividad y productividad (Lussier y Achua, 2011:15-18).<\/p>\n

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En la dimensi\u00f3n organizacional del liderazgo, ha cobrado particular importancia el llamado transformacional, que \u201csirve para cambiar el estado de las cosas al articular con los seguidores los problemas en el sistema actual y una visi\u00f3n atractiva de lo que podr\u00eda ser una nueva organizaci\u00f3n\u201d (Lussier y Achua, 2011:348). En el desarrollo de nuevas habilidades de directivos y colaboradores, es donde la capacitaci\u00f3n adquiere papel proponderante para el cambio.<\/p>\n

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En la actualidad existan creencias err\u00f3neas acerca de los procesos de capacitaci\u00f3n. Generalmente se percibe a esta como una \u201cvarita m\u00e1gica\u201d que erradicar\u00e1 los fallos y aver\u00edas de un sistema en solo algunas horas; quiz\u00e1 siendo \u00fanicamente necesario elaborar algunos manuales o gu\u00edas para lograrlo.<\/p>\n

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No obstante, la capacitaci\u00f3n debe ser un proceso de educaci\u00f3n integral, con una visi\u00f3n b\u00e1sica, pero tambi\u00e9n orientada a puntos espec\u00edficos y necesarios para desempe\u00f1ar correctamente una funci\u00f3n (Siliceo, 2004:33). La capacitaci\u00f3n es abordada, acad\u00e9micamente, desde las Ciencias Administrativas y las Ciencias Conductuales, cada una da \u00e9nfasis a aspectos distintos que, sin embargo, confluyen en el mejoramientos de las competencias de los colaboradores, raz\u00f3n por la cual resulta nada pertinente encasillarla en una sola dimensi\u00f3n o factor; como una actividad netamente administrativa, similar a otras dentro de la organizaci\u00f3n, o pretender capacitar siempre bajo la misma metodolog\u00eda e ignorar variables como: objetivos del puesto, factores de aprendizaje, experiencia, intereses, entre otros.<\/p>\n

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Capacitar es un proceso voluble y moldeable, por lo que es importante contar con herramientas vastas, variadas e incluso desarrollar nuevas cuando sea necesario y \u00fatil llevar a cabo este proceso.<\/p>\n

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Las definiciones:<\/b><\/p>\n

De manera espec\u00edfica, el concepto de capacitaci\u00f3n ha sido conceptualizado de forma diferente en cuanto a los objetivos que persigue, por ejemplo:<\/p>\n

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