{"id":515,"date":"2013-02-01T06:09:20","date_gmt":"2013-02-01T06:09:20","guid":{"rendered":"http:\/\/distancia.cuautitlan2.unam.mx\/rudics\/?p=515"},"modified":"2024-01-22T18:13:18","modified_gmt":"2024-01-23T00:13:18","slug":"desarrollo-organizacional-y-talento-humano-impacto-en-la-nueva-realidad-empresarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/?p=515","title":{"rendered":"Desarrollo organizacional y talento humano: impacto en la nueva realidad empresarial"},"content":{"rendered":"

DOI:\u00a0https:\/\/doi.org\/10.22201\/fesc.20072236e.2013.4.6.4<\/a><\/p>\n

S\u00e1nchez Ambriz, G., Mu\u00f1oz Garc\u00eda, M. T. y Flores Paredes, J. (2013). Desarrollo organizacional y talento humano: impacto en la nueva realidad empresarial. M\u00e9xico, Macchi (en prensa)<\/h2>\n

Facultad de Estudios Superiores Cuautitl\u00e1n UNAM
\n\"talento_humano\"<\/a><\/p>\n

 <\/p>\nPDF<\/a>\n

RESE\u00d1A<\/h3>\n

Este es un libro de consulta especializada dirigido principalmente a estudiantes de nivel licenciatura y posgrado, que est\u00e9n interesados en actualizar sus conocimientos de la teor\u00eda administrativa en general y en particular sobre el desarrollo organizacional en el siglo XXI.<\/p>\n

Las organizaciones que aspiran a mantener un nivel de competitividad a la altura de las exigencias del mercado global, que les permita posicionarse s\u00f3lidamente en el sector productivo donde se desempe\u00f1an, deben contar con una estructura interna capaz de sostener un crecimiento continuo a trav\u00e9s del tiempo, contribuyendo a la conservaci\u00f3n y mejora del medio ambiente.<\/p>\n

Para lograr lo anterior se debe contar con el capital intelectual que le permita optimizar el uso de sus recursos materiales y tecnol\u00f3gicos, estimular su creatividad para propiciar la recreaci\u00f3n del conocimiento que redunde en menores costos y mejor calidad en los bienes y\/o servicios que produzca.<\/p>\n

Un aspecto relevante que contribuye a lograr lo anterior, es la aplicaci\u00f3n oportuna y eficaz del modelo de evaluaci\u00f3n para las organizaciones, as\u00ed como el correspondiente modelo de desarrollo organizacional. A trav\u00e9s del libro, se podr\u00e1 tener acceso a las herramientas que todo estudioso de las ciencias administrativas debe conocer, para hacer frente a los desaf\u00edos que ninguna organizaci\u00f3n puede soslayar, si aspira a sostener y mejorar su posici\u00f3n en un escenario global marcado por la sociedad del conocimiento.<\/p>\n

En este contexto, el capital humano juega un papel central en las organizaciones y debe ser correctamente valorado y estimulado por el cuerpo directivo, para que desempe\u00f1e el rol que le corresponde. Se ha hecho una revisi\u00f3n selectiva de las aportaciones m\u00e1s relevantes hechas por estudiosos de las ciencias administrativas, que precisamente han contribuido a que se reconozca que una disciplina del conocimiento como la administraci\u00f3n, alcance el rango cient\u00edfico.<\/p>\n

Esto sin desde\u00f1ar las experiencias emp\u00edricas en diferentes etapas hist\u00f3ricas, de donde se ha extra\u00eddo conocimiento significativo, que al ser ordenado y sistematizado permite estructurar teor\u00edas y modelos administrativos, los cuales han enriquecido a las ciencias administrativas.<\/p>\n

Como teor\u00eda administrativa fundamental, el desarrollo organizacional establece principios orientados a propiciar el desarrollo del ser humano, de la organizaci\u00f3n empresarial y su entorno. Busca trascender en el \u00e1mbito de las ciencias administrativas, al presentar desde sus or\u00edgenes un concepto din\u00e1mico de las organizaciones, la cultura y el cambio organizacional.<\/p>\n

En suma, contribuye al progreso sist\u00e9mico de la organizaci\u00f3n empresarial del siglo XXI. Para darle sustento a las bases de la teor\u00eda y los modelos de desarrollo organizacional, se introducen directrices sobre el cambio. Este, que es otro de los aspectos medulares que se abordan en este libro, enfatiza la necesaria redefinici\u00f3n de creencias, actitudes, valores, estrategias y acciones para lograr que la organizaci\u00f3n se adapte mejor al ambiente din\u00e1mico del entorno donde se desempe\u00f1a.<\/p>\n

El libro se ha estructurado para llevar a los lectores en una secuencia que les permita tanto abordarlo en cap\u00edtulos por separado, para aprovechar el contenido tem\u00e1tico concreto, como en el orden que se presenta en el \u00edndice, que es lo m\u00e1s recomendable para quienes no se han iniciado en este tema.<\/p>\n

As\u00ed, en el primer cap\u00edtulo se presenta un panorama del entorno global en que se mueven las organizaciones productivas en el siglo XXI, el cual tiene el sello dominante de la sociedad del conocimiento y que moldea las caracter\u00edsticas de las organizaciones hipermodernas.<\/p>\n

En el segundo cap\u00edtulo de esta obra, se realiza una revisi\u00f3n selectiva de las teor\u00edas administrativas m\u00e1s trascendentes que contribuyeron a delinear el car\u00e1cter cient\u00edfico de la administraci\u00f3n. Se presenta una descripci\u00f3n de la teor\u00eda cl\u00e1sica que estableci\u00f3 los fundamentos de esta disciplina de conocimiento; se identifican la teor\u00eda de las relaciones humanas, la teor\u00eda burocr\u00e1tica, del comportamiento organizacional, la teor\u00eda de sistemas y la teor\u00eda neocl\u00e1sica.<\/p>\n

A continuaci\u00f3n, en este mismo cap\u00edtulo se describen las aportaciones m\u00e1s recientes: El desarrollo organizacional (sobre el que en el siguiente cap\u00edtulo se profundiza), la teor\u00eda contingencial y la calidad; sobre este concepto se describen las aportaciones m\u00e1s relevantes que han tenido efectos positivos fundamentales en la competitividad de las empresas.<\/p>\n

En la \u00faltima parte de este cap\u00edtulo se identifican aportaciones m\u00e1s pragm\u00e1ticas como el empowerment, outsourcing y benchmarking. Este cap\u00edtulo termina con un an\u00e1lisis de la teor\u00eda del conocimiento, en sus vertientes de conocimiento t\u00e1cito y expl\u00edcito, as\u00ed como de la gesti\u00f3n del conocimiento que conduce a la creatividad en las organizaciones.<\/p>\n

La importancia del estudio del talento humano en las organizaciones al igual que la adopci\u00f3n y desarrollo de modelos de gesti\u00f3n del conocimiento, son estudiadas en el cap\u00edtulo n\u00famero tres; en virtud, de que constituyen las herramientas cognitivas que tienen a su alcance las empresas para construir un capital intelectual que aproveche el conocimiento y engendre ideas de cambio permanente en los procesos innovaci\u00f3n, bases de la competitividad – bienestar social que forma parte de los objetivos y metas estrat\u00e9gicas de toda organizaci\u00f3n. Para contar con los antecedentes y aspectos conceptuales del Desarrollo Organizacional (D. O.), se presentan estas generalidades en el cuarto cap\u00edtulo. Estrechamente relacionado con este, en el quinto cap\u00edtulo se identifican tres modelos para evaluaci\u00f3n de las organizaciones que destacan a nivel mundial; entre ellos se analiza con profundidad el modelo EFQM, por su contribuci\u00f3n fundamental a la evaluaci\u00f3n de la calidad en las organizaciones y su relaci\u00f3n con otras aportaciones relevantes, tales como la norma ISO.<\/p>\n

El sexto cap\u00edtulo es integrado con la presentaci\u00f3n de cinco modelos de D. O.. El punto de partida, es aceptar la necesidad de que las organizaciones realicen oportunamente ejercicios de evaluaci\u00f3n, que les permita identificar los problemas que subyacen en los escenarios de confort organizacional, a partir de lo cual, se puedan delinear los planes necesarios para gestionar los cambios que conduzcan al mejoramiento continuo de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Los modelos de desarrollo organizacional que se presentan en este sexto cap\u00edtulo son: el de cambio de Kurt Lewin; el de planeaci\u00f3n de Lippitt, Watson y Westley; el de investigaci\u00f3n-acci\u00f3n, que es otra de las aportaciones de Kurt Lewin; el de cambio planeado de Faria Mello, que tambi\u00e9n se relaciona con el anterior; y el de cambio positivo de Cummins y Worley. En todos estos se destaca el desempe\u00f1o del capital humano, desde el cuerpo directivo hasta el operativo en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

En el s\u00e9ptimo, se incluyen tres casos pr\u00e1cticos que permiten ver la implementaci\u00f3n de las teor\u00edas y los modelos de D. O. en la realidad. Aunque para resguardar los intereses de las empresas involucradas los nombres de ellas son ficticios, la situaci\u00f3n que se presenta corresponde a la realidad que vive cada organizaci\u00f3n, as\u00ed como los resultados de la aplicaci\u00f3n del modelo correspondiente.<\/p>\n

El punto de partida del primero de los casos presentados, que corresponde a una empresa (ERF) dedicada a la comercializaci\u00f3n de neum\u00e1ticos industriales y para la construcci\u00f3n, es un diagn\u00f3stico basado en el modelo EFQM, uno de cuyos problemas es la elevada rotaci\u00f3n de personal, el cual tiene su origen en la forma emp\u00edrica de reclutamiento y selecci\u00f3n.<\/p>\n

Despu\u00e9s de realizar las actividades pertinentes, al final se propone un cambio planeado en el \u00e1rea de recursos humanos para mejorar la organizaci\u00f3n. Un segundo caso pr\u00e1ctico lo constituye una empresa identificada como \u201cUnidad de Negocios de Embutir\u201d, en la cual se aplican tanto elementos del modelo EFQM, como del modelo investigaci\u00f3n- acci\u00f3n. Para realizar el diagn\u00f3stico se emplean los nueve criterios recomendados por el EFQM evaluar el desempe\u00f1o de la organizaci\u00f3n. Una vez hecha la evaluaci\u00f3n, la acci\u00f3n que se propone es un cambio en la cultura organizacional.<\/p>\n

El tercero de los casos pr\u00e1cticos que aqu\u00ed se presentan, corresponde a una empresa del Sector de Bebidas Alcoh\u00f3licas, que por medio de un diagnostico situacional, evidencia significativos problemas de comunicaci\u00f3n entre los integrantes de la organizaci\u00f3n. Nuevamente para hacer las propuestas de cambio positivo fue aplicado los modelos investigaci\u00f3n-acci\u00f3n y cambio positivo.<\/p>\n

Finalmente, la obra incluye un breve cap\u00edtulo ocho, el cual incide en la importancia que tiene el talento humano y el D. O. en la construcci\u00f3n de empresas competitivas y sustentables en pro de la creaci\u00f3n de bienestar social en la denominada sociedad del conocimiento.<\/p>\n

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