{"id":4972,"date":"2025-01-23T13:23:59","date_gmt":"2025-01-23T19:23:59","guid":{"rendered":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/?p=4972"},"modified":"2025-10-26T12:06:36","modified_gmt":"2025-10-26T18:06:36","slug":"tendencias-en-la-ciencia-de-la-administracion-organizaciones-teal-posibilidad-o-utopia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/?p=4972","title":{"rendered":"Tendencias en la ciencia de la administraci\u00f3n: Organizaciones TEAL, \u00bfPosibilidad o utop\u00eda?"},"content":{"rendered":"

DOI: https:\/\/doi.org\/10.22201\/fesc.20072236e.2025.16.30.4<\/a><\/p>\n

Trends in Administration Science: TEAL Organizations, Possibility or Utopia?<\/em><\/strong><\/p>\n

Sinuh\u00e9 Carlos Guardado L\u00f3pez<\/strong><\/p>\n

UNAM FES Cuautitl\u00e1n<\/p>\n

guardadolopez@comunidad.unam.mx<\/a><\/p>\n

https:\/\/orcid.org\/0000-0003-1025-3207<\/a><\/p>\n

Jer\u00f3nimo Mart\u00ednez Flores<\/strong><\/p>\n

UNAM FES Cuautitl\u00e1n<\/p>\n

jeromar@comunidad.unam.mx<\/a><\/p>\n

https:\/\/orcid.org\/0000-0002-1184-428X<\/a><\/p>\nPDF<\/a>\n

La ciencia de la administraci\u00f3n cuenta con un importante devenir hist\u00f3rico desde sus inicios precient\u00edficos caracterizados por su empirismo. Posteriormente, se dio paso a la conformaci\u00f3n de las teor\u00edas que en este campo de conocimiento surgieron como consecuencia de la Revoluci\u00f3n Industrial en el siglo XVIII. En este sentido, se presentaron y robustecieron diversas teor\u00edas o escuelas de pensamiento administrativo como: la teor\u00eda cient\u00edfica de F. Taylor; la teor\u00eda cl\u00e1sica de H. Fayol; la teor\u00eda de relaciones humanas encabezada por E. Mayo; teor\u00eda neocl\u00e1sica; teor\u00eda de la burocracia de Weber; teor\u00edas motivacionales de Mc Gregor, Herzberg, Maslow, por nombrar algunos; teor\u00eda del desarrollo organizacional; teor\u00eda de sistemas; teor\u00eda matem\u00e1tica de la administraci\u00f3n; teor\u00eda situacional; entre otras tendencias que surgieron en la segunda mitad del siglo XX como el benchmarking, la reingenier\u00eda, la mejora continua, la calidad total, las organizaciones de aprendizaje, organizaciones basadas en el conocimiento, etc.<\/p>\n

Por lo enunciado, hablar de la ciencia de la administraci\u00f3n implica dedicar gran parte de tiempo al estudio de los modelos o estructuras organizacionales, adem\u00e1s del proceso administrativo aplicable en sus fases mec\u00e1nica y din\u00e1mica. La trascendencia de un modelo organizacional radica en la divisi\u00f3n de las actividades de la empresa y los esfuerzos del talento humano que la integra, de tal forma que se logre el desarrollo de \u00e9stas de forma eficaz y eficiente para el logro de las metas y objetivos organizacionales. (Ulloa et al., 2019) El tratamiento del tema de los modelos o estructuras organizacionales seguir\u00e1 siendo un tema inagotable debido al dinamismo del entorno de la gran mayor\u00eda de las organizaciones, las cuales dif\u00edcilmente pueden permanecer herm\u00e9ticas y refractarias a su medio ambiente. Por tanto, la adaptabilidad es una exigencia para las organizaciones del siglo XXI, tal particularidad tambi\u00e9n se debe ver reflejada en las competencias del capital humano que integra la organizaci\u00f3n. De lo contrario, dif\u00edcilmente, se podr\u00eda hacer frente a los denominados entonos VUCA; el cual es un modelo de gesti\u00f3n caracterizado por entornos vol\u00e1tiles, inciertos, cambiantes y ambiguos.<\/p>\n

Lo expuesto reafirma la necesidad de que los modelos organizacionales y el capital humano que est\u00e1 posicionado en la estructura organizacional no s\u00f3lo conozca la misi\u00f3n, visi\u00f3n y los valores organizacionales. Es menester que se interiorice y se comparta el prop\u00f3sito de la organizaci\u00f3n ya que de lo contrario, no habr\u00e1 esfuerzos compartidos ni alineados, al contrario, cada uno de los integrantes de la empresa o de los equipos de trabajo s\u00f3lo realizar\u00e1 actividades por inercia y como parte de sus obligaciones como trabajador, sin conocer el impacto que su contribuci\u00f3n tiene a la empresa ni a la comunidad porque cada vez es mayor la exigencia y la expectativa que la comunidad interna como externa tiene respecto al desenvolvimiento de las organizaciones en la actualidad.<\/p>\n

En este sentido, el prop\u00f3sito al igual que la misi\u00f3n y visi\u00f3n es parte fundamental de la cultura organizacional, lo cual genera un importante sentido y coherencia comportamental en la empresa. Si una organizaci\u00f3n logra que su prop\u00f3sito sea compartido por la comunidad interna y externa, generando inter\u00e9s y simpat\u00eda, adem\u00e1s de ganarse el respeto, igualmente, fortaleciendo su employer branding.<\/em> El prop\u00f3sito refuerza la raz\u00f3n de existir de la organizaci\u00f3n, estableciendo el por qu\u00e9 las cosas se hacen de cierta manera y logra discernir las decisiones para elegir las correctas y aquellas que generen un valor real y a largo plazo, siempre armonizadas con la filosof\u00eda institucional ya que las formas de trabajo y los medios por los cuales se obtienen resultados actualmente por la sociedad son puestos bajo escrutinio.<\/p>\n

Por tanto, el prop\u00f3sito cuenta con un mayor alcance en el sentido y vinculaci\u00f3n emocional que la misi\u00f3n y la visi\u00f3n organizacionales ya que en los criterios tradicionales del cliente limitados al precio se han ido modificando paulatinamente, al ser tambi\u00e9n valorado los valores con los que act\u00faa una organizaci\u00f3n dentro y al exterior. Lo enunciado ha motivado a muchas organizaciones a replantear su actuaci\u00f3n y sus valores ya que en un mundo digitalizado y con una cantidad importante de informaci\u00f3n disponible en distintos medios se encuentran siendo observadas y evaluadas en sus pr\u00e1cticas por la sociedad. El prop\u00f3sito organizacional responde a las siguientes preguntas: \u00bfpor qu\u00e9 se hacen las cosas?, \u00bfpara qu\u00e9 estamos aqu\u00ed?, \u00bfqu\u00e9 esperamos lograr?<\/p>\n

A lo largo de la historia de la ciencia de la administraci\u00f3n diversos autores en este campo de conocimiento han propuesto e identificado modelos organizacionales como son: la estructura funcional; divisional (por producto, cliente, geogr\u00e1fico); matricial; sectorial; corporativa; plana; por equipos; de redes. Sin embargo, el franc\u00e9s Frederic Laloux (2017), identifica una tipolog\u00eda organizacional diferente bajo ciertos paradigmas en \u00e9sta, algunos de ellos que podr\u00edan ser considerados como no vigentes o actuales y otros m\u00e1s vanguardistas. A continuaci\u00f3n, se presenta la reinvenci\u00f3n organizacional identificada por Laloux, entre las cuales encontramos a TEAL.<\/p>\n

Tabla 1<\/strong><\/p>\n

Modelo organizacional identificado por F. Laloux<\/em><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Organizaciones (paradigma)<\/strong><\/td>\nEjemplos de organizaciones<\/strong><\/td>\nCaracter\u00edsticas distintivas<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Rojo-Impulsivo<\/td>\nPeque\u00f1os ej\u00e9rcitos conquistadores.<\/p>\n

Pandillas callejeras y mafias.<\/td>\n

Ejercicio de poder en las relaciones interpersonales.<\/p>\n

Uso de poder demoledor de un jefe en las organizaciones.<\/p>\n

El jefe se rodea de personas leales para garantizar su estabilidad.<\/p>\n

Se suele recurrir a demostraciones p\u00fablicas de crueldad y castigo.<\/p>\n

Organizaciones d\u00e9biles en planeaci\u00f3n como estrategia, pero reactivas a nuevas amenazas y oportunidades. Prosperan en entornos ca\u00f3ticos.<\/td>\n<\/tr>\n

\u00c1mbar-Conformista<\/td>\nEstados y civilizaciones.<\/p>\n

Iglesia cat\u00f3lica, organizaciones gubernamentales, escuelas p\u00fablicas, instituciones religiosas y fuerzas armadas.<\/p>\n

Primeras corporaciones de la revoluci\u00f3n industrial.<\/td>\n

Cuentan con una moral sencilla basada en una sola forma aceptada y correcta de hacer las cosas.<\/p>\n

Su mundo es est\u00e1tico y la autoridad define lo que es bueno y lo malo.<\/p>\n

Planificaci\u00f3n a mediano y largo plazo. Se puede escalar al contar con estructuras organizativas estables.<\/p>\n

Luchan por el orden y predictibilidad, planean el futuro a partir de la experiencia.<\/p>\n

Estabilizan el poder con t\u00edtulos formales, jerarqu\u00edas fijas y organigramas.<\/p>\n

Planificaci\u00f3n y ejecuci\u00f3n separadas: se piensa en la cima y se act\u00faa en la base. Las decisiones pasan por sucesivas capas de direcci\u00f3n.<\/p>\n

Se arma un cat\u00e1logo completo de reglas. Para obtener resultados, la gesti\u00f3n depender\u00e1 del orden y el control.<\/p>\n

Trabajos peque\u00f1os y rutinarios. No hay innovaci\u00f3n, pensamiento cr\u00edtico ni autoexpresi\u00f3n. Las personas son recursos intercambiables y no se desarrolla el talento.<\/td>\n<\/tr>\n

Naranja-Logro<\/td>\nCorporaciones globales modernas emblem\u00e1ticas del siglo XX (Nike, Coca-Cola, Walmart)<\/td>\nSustentada en la innovaci\u00f3n, rendici\u00f3n de cuentas y meritocracia.<\/p>\n

Se cuestiona el statu quo ya que se considera que el cambio y la innovaci\u00f3n no son una amenaza sino una oportunidad.<\/p>\n

Creaci\u00f3n de departamentos novedosos en las empresas como: investigaci\u00f3n y desarrollo, marketing y gesti\u00f3n de productos. Se trabaja por procesos y proyectos.<\/p>\n

Implementaci\u00f3n de equipos de trabajo, equipos virtuales, iniciativas multidisciplinarias, funciones para personal experto y consultores internos.<\/p>\n

Gesti\u00f3n por objetivos. Se otorga poder y confianza para ejecutar.<\/p>\n

Se echa mano de la planeaci\u00f3n estrat\u00e9gica, planeaci\u00f3n a mediano plazo, ciclos anuales de presupuesto, KPI y tableros de comando. Evaluaciones de desempe\u00f1o, primas, premios a la calidad, adquisici\u00f3n de acciones.<\/p>\n

Se valora la racionalidad por encima de todo.<\/td>\n<\/tr>\n

Verde-Pluralista<\/td>\nPresente en el pensamiento acad\u00e9mico postmoderno, organizaciones sin fin de lucro o entre los trabajadores sociales y activistas comunitarios.<\/p>\n

Southwest Airlines, Ben & Jerry\u2019s, The Conteiner Store<\/td>\n

Es muy sensible a los sentimientos. Busca la justicia, la igualdad, la armon\u00eda, la comunidad, la cooperaci\u00f3n y el consenso.<\/p>\n

Sustentada en: el empoderamiento; cultura impulsada por los valores y el prop\u00f3sito inspirador; perspectiva de m\u00faltiples grupos de inter\u00e9s.<\/p>\n

Respalda que se puedan tomar las decisiones en los niveles bajos de la pir\u00e1mide jer\u00e1rquica.<\/p>\n

Basado en l\u00edderes servidores que escuchan a sus subordinados, los empoderan, los motivan y los desarrollan.<\/p>\n

Es importante compartir el poder por parte de los directivos. Se capacita y forma a los directivos en mentalidad y competencias. Se toma en cuenta la evaluaci\u00f3n 360 grados. En ocasiones los subordinados escogen a los jefes.<\/p>\n

Se conf\u00eda en que los empleados tomar\u00e1n buenas decisiones guiados por los valores compartidos, m\u00e1s que por normas y reglas.<\/p>\n

Lo primordial es la cultura de la empresa, por lo que se revaloran a los colaboradores.<\/p>\n

\u00c9nfasis no s\u00f3lo en los accionistas como grupo de inter\u00e9s, tambi\u00e9n en empleados, clientes, administraci\u00f3n, proveedores, comunidades locales, sociedad en general y medio ambiente.<\/p>\n

La responsabilidad social es vital para realizar negocios. Se buscan mejorar las condiciones de trabajo locales y prevenir la explotaci\u00f3n infantil.<\/td>\n<\/tr>\n

Teal<\/td>\nOrganizaciones pioneras de distintos sectores y tama\u00f1os.<\/p>\n

Buurtzorg, Avansel, Zappos, Morning Star.<\/p>\n

Empresa como organismo vivo<\/td>\n

Cuenta con tres pilares fundamentales: prop\u00f3sito evolutivo, plenitud y autogobierno.<\/p>\n

Con una visi\u00f3n com\u00fan se act\u00faa con base a lo que nos encamine a cumplir con el prop\u00f3sito, siendo \u00e9ste la base de la autoorganizaci\u00f3n, por lo que hay una alineaci\u00f3n entre los objetivos individuales y colectivos.<\/p>\n

Filosof\u00eda basada en el empleado como eje de la organizaci\u00f3n. Enfoque hol\u00edstico.<\/p>\n

Se tiene la capacidad para delegar el poder de decisi\u00f3n entre todos los miembros. Se genera un entorno que fomenta la libertad y la confianza para expresarse.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Nota.<\/em> Basado en Reinventar las organizaciones<\/em> por F. Laloux, 2017, Arpa.<\/p>\n

Teal,<\/em>\u00a0significa: azul verdoso en ingl\u00e9s y es el color con el que\u00a0Frederic Laloux, exdirectivo de la consultora McKinsey & Company,\u00a0identific\u00f3 un tipo de organizaci\u00f3n empresarial que ten\u00eda poco que ver con las estructuras jer\u00e1rquicas y organizativas de la empresa tradicional y mucho con las tendencias sociales y laborales del momento.<\/p>\n

Se puede apreciar que las organizaciones teal se presentan como una interesante propuesta frente al nuevo dinamismo del entorno en el cual se encuentran inmersas las organizaciones, acentuado por el factor tecnol\u00f3gico que avanza a pasos agigantados, ejemplo de lo anterior es la inteligencia artificial (IA) y la transformaci\u00f3n digital que las empresas est\u00e1n experimentando. En este tipo de organizaciones su prop\u00f3sito est\u00e1 en el centro, es el motor que realmente gu\u00eda e inspira. La planeaci\u00f3n estrat\u00e9gica y los mecanismos de control son sustituidos por el \u201csentir y responder\u201d. Los estudios avalan la importancia de la plenitud del colaborador ya que aproximadamente un 63% de los empleados no est\u00e1n motivados al acudir a sus puestos de trabajo y no est\u00e1n dispuestos a ofrecer un esfuerzo extra por la empresa; el 24% se considera verdaderamente infeliz y poco productivo en su trabajo; y, el 28% percibe que la direcci\u00f3n tiene un inter\u00e9s sincero por su bienestar. (Romero et al., 2018)<\/p>\n

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estad\u00edstica y Geograf\u00eda (2023), M\u00e9xico cuenta con m\u00e1s de 5 millones de negocios registrados formalmente, este n\u00famero incluye empresas de tama\u00f1o micro, peque\u00f1os y medianas que participan en actividades manufactureras comerciales y de servicios privados no financieros, siendo estas \u00faltimas las que contribuyen significativamente al Producto Interno Bruto (PIB) del pa\u00eds. En este estudio el INEGI se\u00f1ala que tan solo las peque\u00f1as y medianas empresas representan el 99% del total de unidades econ\u00f3micas a nivel nacional, lo que en t\u00e9rminos generales aporta el 52% del PIB; aunque las grandes empresas representan un porcentaje menor en la estad\u00edstica, tienen un impacto considerable en t\u00e9rminos de valor econ\u00f3mico y la generaci\u00f3n de empleos formales, puesto este dato representa al 70% de la poblaci\u00f3n empleada formalmente.<\/p>\n

En t\u00e9rminos de competitividad empresarial en M\u00e9xico se analizan distintas perspectivas sobre factores que influyen en la capacidad de producci\u00f3n de bienes y servicios en las empresas y organizaciones para satisfacer las necesidades del mercado en t\u00e9rminos de calidad precio y diferenciaci\u00f3n, as\u00ed como la flexibilidad y capacidad de respuesta a cambios sociales y econ\u00f3micos para mantener una adecuada rentabilidad. Tan s\u00f3lo en 2023, los principales descubrimientos y cifras sobre la competitividad empresarial aportan que las empresas con mayor crecimiento y presencia en mercados industriales de productos y servicios comparten varias caracter\u00edsticas como: la capacidad de la producci\u00f3n cumpliendo con est\u00e1ndares de calidad en relaci\u00f3n a precios considerados competitivos; inversi\u00f3n o departamentalizaci\u00f3n para el desarrollo de innovaci\u00f3n; la eficiencia operativa en la gesti\u00f3n del capital humano; la capacidad de adaptaci\u00f3n al mercado; y, estar dispuestos a adoptar pr\u00e1cticas que puedan potencializar todas sus fortalezas para capitalizarlas posteriormente.<\/p>\n

Conforme a lo expuesto, se observan coincidencias en cuanto a la metodolog\u00eda TEAL se refiere, como caracter\u00edsticas descriptivas de empresas que logran integrar a su estructura y m\u00edstica organizacional y operativa mediante el modelo de negocio la econom\u00eda verde y azul. Por tanto, y a modo de reflexi\u00f3n: \u00bfCualquier empresa es capaz de adoptar la metodolog\u00eda TEAL independientemente de su naturaleza productiva? En este sentido y atendiendo con atenci\u00f3n y detalle lo mencionado, la orientaci\u00f3n indicar\u00eda que no, al menos no de manera inmediata y sin sacrificar rentabilidad, ya que en s\u00ed misma se dispone un considerable esfuerzo tan solo en la revisi\u00f3n de procesos con la consideraci\u00f3n de recurrir a la reingenier\u00eda administrativa y operativa en todos sus sentidos, siendo entonces una tarea y un reto tit\u00e1nico que bien podr\u00eda ser ejemplificado por Taleb (2010), en su obra The Black Swan: The Impact of the Highly Improbable<\/em>, quien lo teorizar\u00eda como un cisne negro.<\/p>\n

En Mexico existen muy pocas organizaciones que han adoptado este modelo, la mayor\u00eda llegan al nivel naranja, las dem\u00e1s ni siquiera se acercan al nivel verde, para que se adopte de manera generalizada en las organizaciones el modelo TEAL se necesitar\u00eda de mucho trabajo, e incluso un cambio total en su cultura organizacional y la promoci\u00f3n del manejo humanista dentro de las empresas. En nuestro pa\u00eds, es dif\u00edcil que llegar a estos niveles, pero con esfuerzo y haciendo una reestructuraci\u00f3n por completo se podr\u00eda llegar al nivel TEAL. Las organizaciones Teal son aquellas que cuentan con una forma de trabajo particular, es decir, se inspiran en el principio de la naturaleza, consideran a las personas como los protagonistas dentro de la gesti\u00f3n de cualquier empresa, contemplando a los clientes, pero tambi\u00e9n a los trabajadores. Estas empresas simplifican sus formas de organizaci\u00f3n, dando mayor protagonismo a las personas sin necesidad de orden y control, aumentando el sentido de responsabilidad de los trabajadores con la compa\u00f1\u00eda y ofreciendo a los empleados una oportunidad para desarrollar sus capacidades. As\u00ed como una serie de ventajas en t\u00e9rminos de compromiso con los empleados, flexibilidad y agilidad en la toma de decisiones, y otras dimensiones de la organizaci\u00f3n. A trav\u00e9s de la auto organizaci\u00f3n, la auto administraci\u00f3n y la toma de decisiones descentralizada, los empleados tienen un mayor grado de autonom\u00eda y responsabilidad en su trabajo, lo que incrementa su motivaci\u00f3n y compromiso con la empresa.<\/p>\n

Conclusi\u00f3n<\/strong><\/p>\n

Se puede concluir que las organizaciones Teal, presentan ventajas como es que los empleados dejan de percibir su trabajo como algo rutinario, por lo que pueden poner en pr\u00e1ctica sus habilidades, capacidades y, sobre todo, su creatividad. Asimismo, cuando se modifica el enfoque de la etapa de control de proceso administrativo, tradicionalmente vista y entendida de forma coercitiva y cuantitativa, por uno de tipo human\u00edstica y centrado en el colaborador, se entiende el error y el fracaso como parte del proceso de innovaci\u00f3n, cambio y crecimiento. Adem\u00e1s, el crecimiento individual se fusiona con el colectivo, lo que significa crecimiento organizacional.<\/p>\n

Sin embargo, en el entorno latinoamericano se debe de considerar circunstancias pueden dificultar la aplicaci\u00f3n de este modelo organizacional como: la falta de oportunidades laborales; los bajos sueldos percibidos por los profesionales de las \u00e1reas administrativas de las empresas; el limitado poder adquisitivo de la poblaci\u00f3n; los entornos laborales que suelen ser no del todo saludables (por ej. Con mobbing<\/em>); la actitud de los empleados frente a la figura de autoridad y el trabajo, por ejemplo, tendientes a lo receptivo-explotador; la falta de apego o b\u00fasqueda de aplicaci\u00f3n de buenas pr\u00e1cticas en materia de recursos humanos; los valores regionales que privilegian la afiliaci\u00f3n y la intimidad, por encima del poder y el logro; las limitaciones econ\u00f3micas que han vivido muchas personas y que los vuelven suspicaces, o bien, violentos frente a entornos que inconscientemente los hacen sentir vulnerables; notable rezago en la incorporaci\u00f3n de TIC\u2019s a las organizaciones; sensaci\u00f3n de p\u00e9rdida de poder y autoridad por parte de los superiores al facultar o delegar.<\/p>\n

En el contexto mexicano, comparar las estructuras organizacionales tradicionales y r\u00edgidas con los modelos emergentes que promueven la autogesti\u00f3n y el empoderamiento de los trabajadores, revela una tendencia que favorece a las empresas dispuestas a adoptar metodolog\u00edas m\u00e1s flexibles y adaptativas, sentando bases favorables para la productividad y la autogesti\u00f3n. Dado que las PYMES constituyen una parte fundamental de la econom\u00eda mexicana, adoptar estos enfoques innovadores podr\u00eda ser esencial para mejorar su competitividad y resiliencia en un entorno empresarial en constante cambio.<\/p>\n

No obstante, en Am\u00e9rica Latina, y especialmente en M\u00e9xico, se enfrentan barreras que dificultan la adopci\u00f3n inmediata y efectiva de estos modelos innovadores. Para que una empresa pueda integrar exitosamente la metodolog\u00eda teal en su ADN, es crucial que esta adopci\u00f3n se realice desde sus primeros a\u00f1os de operaci\u00f3n o que la transici\u00f3n se haga de manera paulatina y organizada, considerando que puede llevarles a\u00f1os conseguirlo. Las empresas mexicanas poseen las capacidades operativas para adaptarse a estos modelos; empero, la resistencia al cambio y las pr\u00e1cticas arraigadas en estructuras jer\u00e1rquicas tradicionales representan el obst\u00e1culo por sortear, en la teor\u00eda se escucha y parece entenderse bien, pero en la pr\u00e1ctica requiere un poco m\u00e1s. El concepto de “cisne negro” de Taleb es \u00fatil para entender la necesidad de que las empresas est\u00e9n preparadas para eventos inesperados y altamente improbables que pueden tener un impacto transformador. La capacidad de una empresa para adaptarse r\u00e1pidamente a cambios imprevistos y aprovechar las oportunidades emergentes es crucial para su \u00e9xito.<\/p>\n

Referencias<\/strong><\/p>\n

Instituto Nacional de Estad\u00edstica y Geograf\u00eda (2024). Estudio sobre la demograf\u00eda de los negocios (EDN) 2023<\/em>. [Archivo PDF]. https:\/\/www.inegi.org.mx\/contenidos\/saladeprensa\/boletines\/2024\/EDN\/EDN2023.pdf<\/a><\/p>\n

Laloux, F. (2017). Reinventar las organizaciones.<\/em> (7\u00aa ed.) Arpa.<\/p>\n

Romero, A. M., L\u00f3pez, M. M., & Bravo, A. M. (2018). La transici\u00f3n hacia organizaciones evolutivas Teal. Economi\u0301a industrial<\/em>, (407), 61-72. https:\/\/dialnet.unirioja.es\/servlet\/articulo?codigo=6535708<\/a><\/p>\n

Taleb, N. N. (2010) The Black Swan: The Impact of the Highly Improbable.<\/em> (2\u00aa ed.) Random House Publishing Group<\/p>\n

Ulloa, W. L. O., Mazacon, N. H., & Rodr\u00edguez, A. F. C. (2019). La estructura organizacional en funci\u00f3n del comportamiento del capital humano en las organizaciones. RECIMUNDO: Revista Cient\u00edfica de la Investigaci\u00f3n y el Conocimiento, 3<\/em>(4), 114-137. https:\/\/dialnet.unirioja.es\/servlet\/articulo?codigo=7402133<\/a><\/p>\n

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DOI: https:\/\/doi.org\/10.22201\/fesc.20072236e.2025.16.30.4 Trends in Administration Science: TEAL Organizations, Possibility or Utopia? Sinuh\u00e9 Carlos Guardado L\u00f3pez UNAM FES Cuautitl\u00e1n guardadolopez@comunidad.unam.mx https:\/\/orcid.org\/0000-0003-1025-3207 Jer\u00f3nimo Mart\u00ednez Flores UNAM FES Cuautitl\u00e1n jeromar@comunidad.unam.mx https:\/\/orcid.org\/0000-0002-1184-428X La ciencia de la administraci\u00f3n cuenta con un importante devenir hist\u00f3rico desde sus inicios precient\u00edficos caracterizados por su empirismo. Posteriormente, se dio paso a la conformaci\u00f3n de […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5020,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[8],"tags":[],"class_list":["post-4972","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-informes_coyuntura"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4972","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=4972"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4972\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5094,"href":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4972\/revisions\/5094"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/5020"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=4972"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=4972"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=4972"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}