{"id":2897,"date":"2020-01-22T06:41:52","date_gmt":"2020-01-22T12:41:52","guid":{"rendered":"http:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/?p=2897"},"modified":"2023-08-18T13:33:05","modified_gmt":"2023-08-18T19:33:05","slug":"la-nom-035-una-nueva-vision-de-la-responsabilidad-social-empresarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/?p=2897","title":{"rendered":"La NOM 035 \u00bfUna nueva visi\u00f3n de la responsabilidad social empresarial?"},"content":{"rendered":"

DOI: https:\/\/doi.org\/10.22201\/fesc.20072236e.2020.11.20.4<\/a><\/span><\/p>\n

NOM 035, A New Vision of Corporate Social Responsibility?<\/em><\/strong><\/p>\n

Sinuh\u00e9 Carlos Guardado L\u00f3pez<\/strong><\/p>\n

UNAM FES Cuautitl\u00e1n<\/p>\n

guardadolopez@comunidad.unam.mx<\/p>\nPDF<\/a>\n

 <\/p>\n

Los antecedentes de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) se remontan al siglo XIX, espec\u00edficamente en Inglaterra con Robert Owen, quien derivado del impacto de la Revoluci\u00f3n Industrial planteaba que una empresa pod\u00eda ser eficiente y a la vez responsable con su plantilla laboral y el ambiente. A mediados del siglo XX, H. Bowen se\u00f1al\u00f3 que la actividad productiva de las empresas impactaba en la sociedad por lo que eran necesarias pol\u00edticas empresariales alineadas con las metas de la sociedad. Posteriormente, Davis Keith tras un an\u00e1lisis de la actividad de cada una de las empresas determin\u00f3 que lo correcto es que cada una de las organizaciones responda socialmente conforme a la influencia pol\u00edtica, econ\u00f3mica y social que cada una de estas tenga.<\/p>\n

En 1984 Drucker plante\u00f3 que las responsabilidades sociales que las empresas ten\u00edan que potencializar en oportunidades para la organizaci\u00f3n derivando en beneficios econ\u00f3micos y con repercusiones en el recurso humano, por medio de las capacidades, competencias y empleos mejor pagados. Mientras que los norteamericanos Cochran y Wood, proyectaron la necesidad por parte de las empresas de implementar determinadas pol\u00edticas que dieran respuestas a las problem\u00e1ticas sociales, es decir, que las empresas asumieran un rol activo para cubrir las necesidades sociales de la comunidad en que estaban establecidas.<\/p>\n

En 1999 se dio un importante esfuerzo en el Foro Econ\u00f3mico Mundial de Davos (Suiza), en el que la ONU manifest\u00f3 la necesidad de adoptar y promover principios universalmente aceptados con valores y objetivos \u00e9ticos alienados a pol\u00edticas y pr\u00e1cticas corporativas (Romo, 2016). En este sentido, uno de los personajes m\u00e1s influyentes del siglo XX fue Bill Clinton, quien abon\u00f3 en el aspecto pol\u00edtico y consecuentemente en el empresarial y econ\u00f3mico. El ex presidente Clinton en su intervenci\u00f3n durante el Foro Econ\u00f3mico en Davos exhort\u00f3 a las empresas y gobiernos tomar en cuenta a las personas que no se sent\u00edan visualizadas o quedaban al margen del proceso globalizador.<\/p>\n

Basada en la l\u00f3gica, la ret\u00f3rica presidencial [de Clinton] emerg\u00eda como baluarte de los Derechos Humanos y, por tanto, de la dignidad de la persona. Sobre este c\u00edrculo de excelencia, Clinton insert\u00f3 su apolog\u00eda de lo social como divisa moral de su Presidencia; la cooperaci\u00f3n como herramienta para la mejora de la democracia. La justicia social como expresi\u00f3n de libertad y dignidad. La Doctrina Clinton arraigaba su operatividad en el Democratic Enlargement que formul\u00f3 el Presidente, es decir, la difusi\u00f3n de la democracia y la econom\u00eda libre como elementos nucleares -mutuamente complementarios, plenamente necesarios- de un remozamiento de la pol\u00edtica exterior; el di\u00e1logo abierto y un calculado multilateralismo compensar\u00edan el hecho de que Estados Unidos hubiese quedado como la \u00fanica superpotencia. En el fondo, Clinton pretend\u00eda aplicar un programa que liberalizase tanto la pol\u00edtica como la producci\u00f3n, expandiendo el bienestar de manera general e incondicionada. (Sanmart\u00edn, 2013, p. 262)<\/p>\n

El tema de la RSE es un tema relativamente nuevo en M\u00e9xico, de igual forma la consecuente actuaci\u00f3n empresarial en este sentido y la difusi\u00f3n de tales acciones han logrado alcance gracias a las redes sociales. La mayor\u00eda de las personas sobreentienden que la RSE se relaciona con grupos vulnerables, con minor\u00edas que tienden a no ser visibles para la sociedad o con acciones a favor del medio ambiente. Es conveniente subrayar que la RSE no se reduce a tales rubros. La OCDE (2013), aunque no se\u00f1ala expresamente el t\u00e9rmino, s\u00ed ha generado el siguiente principio en relaci\u00f3n a la RSE:<\/p>\n

Las empresas deber\u00e1n tener totalmente en cuenta las pol\u00edticas establecidas en los pa\u00edses en los que ejercen su actividad y considerar las opiniones de las dem\u00e1s partes interesadas. A este respecto, las empresas deber\u00e1n contribuir al progreso econ\u00f3mico, social y medioambiental para lograr un desarrollo sostenible. (p. 22)<\/p>\n

Por su parte, la Organizaci\u00f3n no Gubernamental llamada Centro Mexicano para la Filantrop\u00eda (2019), define a la RSE como:<\/p>\n

(\u2026) el compromiso consciente y congruente de cumplir integralmente con la finalidad de la empresa, tanto en lo interno como en lo externo, considerando las expectativas econ\u00f3micas, sociales y ambientales de todos sus participantes, demostrando respeto por la gente, los valores \u00e9ticos, la comunidad y el medio ambiente, contribuyendo as\u00ed a la construcci\u00f3n del bien com\u00fan. (p. 4)<\/p>\n

Por lo expuesto, se puede apreciar que la RSE comprende diversos rubros como son: Derechos Humanos, Derechos Laborales, Gesti\u00f3n de Recursos Humanos, Relaci\u00f3n con los Grupos de Inter\u00e9s (Accionistas, Proveedores, Clientes, ONG\u2019 s), Medio Ambiente, Desarrollo Sostenible Comunitario, Calidad de Vida, por destacar algunos rubros. Respecto al rubro de la Gesti\u00f3n de Recursos Humanos, se debe de reiterar la trascendencia de este recurso por encima de cualquier otro recurso con el que cuente una organizaci\u00f3n como el tecnol\u00f3gico, financiero, material, etc., ya que en el recurso humano reside el valor agregado de nuestra organizaci\u00f3n, as\u00ed como el valor de la toma de decisiones, la creatividad y la actuaci\u00f3n \u00e9tica de una empresa.<\/p>\n

Sin embargo, durante las \u00faltimas d\u00e9cadas se ha deteriorado la forma en que se trata al personal de las empresas, al contar con horarios que sobrepasan las 40 horas de trabajo a la semana con la exigencia de quedarse m\u00e1s tiempo a los trabajadores sin remuneraci\u00f3n alguna. Tambi\u00e9n pr\u00e1cticas como el acoso sexual, el hostigamiento, la no diferenciaci\u00f3n entre la vida privada y laboral al tener que estar siempre disponibles para la empresa a\u00fan en fines de semana o vacaciones; cargas de trabajo excesivas o bien, no acordes con las competencias del personal; la discriminaci\u00f3n; el no respeto a la diversidad en las preferencias sexuales o de ideolog\u00eda pol\u00edtica; hacer que firmen los empleados su renuncia cuando ingresan a trabajar a una empresa; entre otras reprobables pr\u00e1cticas que han generado un da\u00f1o f\u00edsico y psicol\u00f3gico a los trabajadores.<\/p>\n

Uno de los problemas en los que se ha enfatizado de forma reciente en nuestro pa\u00eds es el llamado estr\u00e9s laboral, el cual es una respuesta por parte de la persona ante un contexto laboral adverso y que no es acorde a sus competencias causando estragos fisiol\u00f3gicos y psicol\u00f3gicos al trabajador. La continua exposici\u00f3n al estr\u00e9s laboral, puede derivar en afecciones fisiol\u00f3gicas como:<\/p>\n

(\u2026) cardiopat\u00edas, trastornos digestivos, aumento de la tensi\u00f3n arterial, dolor de cabeza y trastornos m\u00fasculo- esquel\u00e9ticos como lumbalgias. Lo referido, puede ocasionar actitudes poco saludables como el consumo de alcohol, tabaco y drogas, e incluso en casos extremos acciones fatales como el suicidio, motivadas adem\u00e1s por un contexto adverso interno y externo. (Guardado, 2017, pp. 67-68)<\/p>\n

Conforme a lo expuesto, uno de los primeros pasos que ha dado el pa\u00eds en materia laboral ha sido la implementaci\u00f3n de la llamada NOM-035-STPS-2018, mejor conocida como NOM-035, publicada en el Diario Oficial de la Federaci\u00f3n el 23 de octubre de 2018. Esta se enfoca en la identificaci\u00f3n, an\u00e1lisis y prevenci\u00f3n de los factores de riesgo psicosocial a los que est\u00e1 expuesto el trabajador. \u201c(\u2026) el objetivo de la norma es establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, as\u00ed como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.\u201d (STPS, 2018, p. 4). A continuaci\u00f3n se describen conforme a la STPS (2018), qu\u00e9 es un entorno organizacional favorable y los factores de riesgo psicosocial, as\u00ed como los elementos y factores que cada uno comprende, respectivamente:<\/p>\n

Entorno Organizacional Favorable: Aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; la formaci\u00f3n para la adecuada realizaci\u00f3n de las tareas encomendadas; la definici\u00f3n precisa de responsabilidades para los trabajadores del centro de trabajo; la participaci\u00f3n proactiva y comunicaci\u00f3n entre trabajadores; la distribuci\u00f3n adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluaci\u00f3n y el reconocimiento del desempe\u00f1o.<\/p>\n

Factores de Riesgo Psicosocial: Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no org\u00e1nicos del ciclo sue\u00f1o-vigilia y de estr\u00e9s grave y de adaptaci\u00f3n, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposici\u00f3n a acontecimientos traum\u00e1ticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado.<\/p>\n

Comprenden las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organizaci\u00f3n y desarrollo del trabajo cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, rotaci\u00f3n de turnos que incluyan turno nocturno y turno nocturno sin periodos de recuperaci\u00f3n y descanso; interferencia en la relaci\u00f3n trabajo-familia, el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo. (pp. 4-5)<\/p>\n

Es pertinente enfatizar que esta norma no es una evaluaci\u00f3n psicol\u00f3gica para los trabajadores (actitudes, valores, personalidad), no identifica trastornos mentales, ni mide el estr\u00e9s al que est\u00e1 sometido el trabajador. Respecto a la aplicaci\u00f3n de la NOM-035, esta identifica a tres tipos de centros de trabajo acorde a su n\u00famero de trabajadores: centros de trabajo de hasta 15 trabajadores (aunque est\u00e1n exentos de aplicar las evaluaciones); centros de trabajo de 15 hasta 50 trabajadores; y, centros de trabajo con m\u00e1s de 50 trabajadores.<\/p>\n

Es importante puntualizar que la STPS no valida, certifica, aprueba o autoriza a ning\u00fan consultor para la aplicaci\u00f3n de la NOM-035. Al contrario, recomienda que el personal del mismo centro de trabajo realice la aplicaci\u00f3n de la norma con personal propio y capacitado en este sentido porque conocen las condiciones prevalecientes en el centro de trabajo; no obstante, esto se puede prestar a un sesgo en la recogida de datos y la interpretaci\u00f3n de los mismos.<\/p>\n

La NOM-035 entr\u00f3 en vigor en dos fases: la primera, el 23 de octubre de 2019, denominada pol\u00edtica y medidas de prevenci\u00f3n, en la que se identificar\u00e1 a los trabajadores expuestos a acontecimientos traum\u00e1ticos severos, y en la que habr\u00e1 difusi\u00f3n de la informaci\u00f3n; y, la segunda, el 23 de octubre de 2020, llamada identificaci\u00f3n y an\u00e1lisis de los factores de riesgo psicosocial en la que se realizar\u00e1n actividades de evaluaci\u00f3n del entorno organizacional, se tomar\u00e1n las medidas y acciones de control y se practicar\u00e1n ex\u00e1menes m\u00e9dicos. \u201cLos aspectos a verificar durante la evaluaci\u00f3n de la conformidad de la presente Norma se realizar\u00e1n, seg\u00fan aplique, mediante de la constataci\u00f3n, revisi\u00f3n documental, registros o entrevistas\u201d (DOF, 2018).<\/p>\n

Es cierto que se han dado los primeros pasos para dignificar las condiciones de trabajo que tienen los trabajadores en M\u00e9xico y que el camino por recorrer a\u00fan es largo, ya que se trastocan diversos intereses. Lo ideal ser\u00eda que la NOM-035 tuviera un mayor alcance y rigurosidad para que se sancionaran las malas pr\u00e1cticas por parte de los centros de trabajo, quienes perjudican con su din\u00e1mica organizacional la salud de sus trabajadores. Asimismo, y como cr\u00edtica se subraya que la presente norma posee la naturaleza de una pol\u00edtica para el patr\u00f3n que de una norma y su car\u00e1cter sancionador.<\/p>\n

El d\u00eda en que esta norma o alguna de similar naturaleza favorezca las condiciones de trabajo a las que est\u00e1 sometido el trabajador tambi\u00e9n se dar\u00e1 un paso hacia delante en materia de salud p\u00fablica por el gasto que en esta materia se ejerce en las diversas enfermedades producto de los factores de riesgos psicosociales a los que est\u00e1n sometidos los trabajadores, sobre todo el estr\u00e9s laboral. De igual forma, es conveniente tener en consideraci\u00f3n en el \u00e1rea de Recursos Humanos otros factores como son los factores de riesgo neuropsicol\u00f3gicos y criminol\u00f3gicos, los cuales por lo general desencadenan la antisocialidad empresarial. Estos factores que son subestimados, o que no son tomados en cuenta por la Ciencia de la Administraci\u00f3n, aunados al medio ambiente de la persona son terreno f\u00e9rtil para los conflictos, sobretodo de tipo interpersonal (Guardado, 2019).<\/p>\n

En M\u00e9xico se necesitan abatir urgentemente las pr\u00e1cticas que cotidianamente se llevan a cabo en perjuicio de la salud de los trabajadores, pero tambi\u00e9n se requiere cambiar el enfoque que algunas organizaciones tienen hacia el trabajo que debe ser desempe\u00f1ado, comprometi\u00e9ndose con el Desarrollo Humano, as\u00ed como la protecci\u00f3n y fomento de los Derechos Humanos y laborales de sus trabajadores. Lo anterior implica pagar salarios y respetar horarios laborales que permitan vivir con dignidad, prevenir y perseguir cualquier forma de abuso y acoso en el trabajo, evitar injusticias, discriminaciones, respetar la intimidad y el honor, conciliar la vida familiar y laboral, y proporcionar la formaci\u00f3n adecuada para la ejecuci\u00f3n correcta de las tareas que requiere el puesto de trabajo.<\/p>\n

Del mismo modo entre los beneficios que resaltan en la NOM 035, se encuentra que expresamente la STPS se\u00f1ala que ante determinada din\u00e1mica organizacional, la empresa debe abstenerse de realizar pr\u00e1cticas contrarias al entorno organizacional favorable y actos de violencia laboral. Al respecto, la vigilancia del cumplimiento de la presente NOM corresponde a STPS. Sin embargo, ser\u00e1 interesante saber si esta compleja obra la puede cubrir la STPS con los recursos que actualmente dispone.<\/p>\n

Otro de los puntos que da un sabor agridulce es que esta norma deja un tanto de lado a las empresas con menos de 15 empleados, lo cual es razonable por los recursos financieros y t\u00e9cnicos con los que cuentan estas organizaciones y que dificultan la puesta en marcha de esta norma.<\/p>\n

Las micro, peque\u00f1as y medianas empresas (MiPyMEs) generan 72 % del empleo y 52 % del Producto Interno Bruto (PIB) del pa\u00eds. En M\u00e9xico hay m\u00e1s de 4.1 millones de microempresas que aportan 41.8 % del empleo total.<\/p>\n

Las peque\u00f1as suman 174,800 y representan 15.3 % de empleabilidad; por su parte, las medianas llegan a 34,960 y generan 15.9 % del empleo. (Condusef, 2019, p\u00e1rr. 8-9)<\/p>\n

Las MiPyMES tienen un papel protag\u00f3nico en la econom\u00eda nacional, por tanto es menester realizar un mayor esfuerzo y por medio de alg\u00fan aliciente probablemente de tipo fiscal para que estas organizaciones aporten datos no solo a la STPS, tambi\u00e9n al sector salud p\u00fablico, as\u00ed como una mayor calidad de vida a sus empleados y a sus propias estructuras familiares porque la mayor\u00eda de estas empresas son de car\u00e1cter familiar. Sin embargo, se deber\u00eda llevar a cabo una mayor \u201cfiscalizaci\u00f3n en materia laboral\u201d a las grandes empresas para que cumplan con esta NOM-035 de forma cabal porque cuentan con los recursos para efectuarlo, penosamente no hay una sanci\u00f3n por no cumplimentar esta norma.<\/p>\n

Del mismo modo, queda la interrogante respecto a \u00bfqu\u00e9 pasar\u00e1 con las personas que han sido viciosamente contratados bajo un modelo de outsourcing<\/em> o por servicios profesionales? Porque brindan sus servicios en un determinado centro de trabajo, pero en materia laboral y con fines legales a quienes prestan sus servicios no son sus patrones aunque sufren los perjuicios de las condiciones del centro de trabajo. Tambi\u00e9n es interesante que en el DOF (2018) en el desglose del numeral 4 de las \u201cDefiniciones\u201d de la NOM-35, no defina el t\u00e9rmino \u201cpatr\u00f3n\u201d, aunque en el numeral 5 le atribuye obligaciones.<\/p>\n

Finalmente, se reitera que bajo ninguna circunstancia los trabajadores deben estar sometidos a presiones injustificadas, al contrario, se deber\u00eda de fomentar la iniciativa, autonom\u00eda y creatividad en el trabajo; proporcionar un empleo estable y bajo est\u00e1ndares \u00e9ticos que no impliquen que bajo la bandera de la competitividad se aminoren costos dando de alta a un trabajador con un sueldo menor del que realmente percibe, esta pr\u00e1ctica implica una defraudaci\u00f3n al Instituto Mexicano del Seguro Social al no pagar las cuotas patronales correspondientes; invertir en la formaci\u00f3n continua del personal; reconocer el \u00e9xito o logros profesionales, con una adecuada pol\u00edtica de evaluaci\u00f3n o desarrollo; flexibilidad horaria laboral y facilitar el trabajo a tiempo parcial; promover e incluso facilitar medios para el cuidado de la salud personal y para las actividades culturales; entre otras iniciativas y actividades.<\/p>\n

REFERENCIAS<\/strong><\/p>\n

Centro Mexicano para la Filantrop\u00eda. (2019). El concepto de Responsabilidad Social Empresarial.<\/em> Recuperado de: https:\/\/www.cemefi.org\/cemefi\/informacion-institucional<\/p>\n

Condusef. (2019). Pymes.<\/em> Gobierno de M\u00e9xico. Recuperado de https:\/\/www.condusef.gob.mx\/Revista\/index.php\/usuario-inteligente\/educacion-financiera\/492-pymes<\/p>\n

Diario Oficial de la Federaci\u00f3n. (2018, 23 de octubre). Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificaci\u00f3n, an\u00e1lisis y prevenci\u00f3n. <\/em>Ciudad de M\u00e9xico: Secretar\u00eda de Gobernaci\u00f3n.<\/p>\n

Guardado, S. C. (2019) Factores de Riesgo Neuropsicol\u00f3gicos y Criminol\u00f3gicos como Fuente de Conflicto Interpersonal en la Organizaci\u00f3n. Iberoamerican Business Journal, 3 (1), <\/em>59-80. Recuperado de: https:\/\/www.journaltop.com\/index.php\/IBJ\/article\/view\/147\/pdf_43<\/p>\n

———- (2017) Burnout: La enfermedad silenciosa de la Organizaci\u00f3n. Iberoamerican Business Journal, 1 (1), 55<\/em>-71. DOI: http:\/\/dx.doi.org\/10.22451\/http:\/\/dx.doi.org\/10.22451\/3002.ibj2015.vol1.1<\/p>\n

Organizaci\u00f3n para la Cooperaci\u00f3n y el Desarrollo Econ\u00f3mico (2013) L\u00edneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales<\/em>. OECD Publishing. DOI: http:\/\/dx.doi.org\/10.1787\/9789264202436-es<\/p>\n

Romo, A. M. (2016). Responsabilidad Social empresarial y su Evoluci\u00f3n en M\u00e9xico. 5\u00ba Congreso Nacional de Ciencias Sociales. <\/em>Recuperado de: http:\/\/eprints.uanl.mx\/9733\/3\/RSE.pdf<\/p>\n

Sanmartin, J. J. (2013). El liberalismo social del Presidente Clinton. La cooperaci\u00f3n como pol\u00edtica p\u00fablica. Barataria. Revista Castellano-Manchega de Ciencias Sociales, <\/em>(15), 255-272.<\/p>\n

Secretar\u00eda del Trabajo y Previsi\u00f3n Social. (2018). Gu\u00eda Informativa<\/em> NOM-035-STPS-2018: Factores de riesgo psicosocial Identificaci\u00f3n, an\u00e1lisis y prevenci\u00f3n.<\/em> M\u00e9xico.<\/p>\n

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