{"id":2288,"date":"2017-08-19T12:37:54","date_gmt":"2017-08-19T17:37:54","guid":{"rendered":"http:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/?p=2288"},"modified":"2024-01-21T22:00:06","modified_gmt":"2024-01-22T04:00:06","slug":"burnout-la-enfermedad-silenciosa-de-la-organizacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/virtual.cuautitlan.unam.mx\/rudics\/?p=2288","title":{"rendered":"Burnout: La enfermedad silenciosa de la organizaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

DOI: https:\/\/doi.org\/10.22201\/fesc.20072236e.2017.8.15.6<\/a><\/p>\n

Burnout: Organization\u2019s silent disease<\/em><\/strong><\/p>\n

Dr. Sinuh\u00e9 Carlos Guardado L\u00f3pez<\/p>\n

UNAM FES Cuautitl\u00e1n<\/p>\n

guardadolopez@comunidad.unam.mx<\/p>\n

PDF<\/a><\/p>\n

La din\u00e1mica exhibida durante las \u00faltimas d\u00e9cadas en las actividades personales, tambi\u00e9n alcanz\u00f3 la operaci\u00f3n organizacional, no importando el sector al cual pertenezcan estas: p\u00fablico, privado o social. Lo anterior, permea en diversas reflexiones que a\u00fan persisten para los estudiantes, acad\u00e9micos e investigadores de las ciencias administrativas y que se hallan englobadas en las ciencias sociales, tales como Contadur\u00eda, Administraci\u00f3n, Psicolog\u00eda, Relaciones industriales, Administraci\u00f3n P\u00fablica, Econom\u00eda, entre otras disciplinas.<\/p>\n

Encarar diversos fen\u00f3menos como el ausentismo, la rotaci\u00f3n y la baja productividad es una tarea cotidiana de quienes integramos las ciencias administrativas. Asimismo, referir los fen\u00f3menos citados se refleja en las malas relaciones interpersonales, una \u201cmala actitud\u201d por parte del trabajador o empleado, la irascibilidad de este, la ineficiencia en las diversas tareas encomendadas, entre otras conductas.<\/p>\n

Lo expuesto, de nueva cuenta coloca en el ojo del hurac\u00e1n la idea dicot\u00f3mica que en ocasiones prevalece entre los estudiantes y en algunos estudiosos de las ciencias administrativas: \u00bfqu\u00e9 es m\u00e1s importante para la organizaci\u00f3n y la toma de decisiones, lo cuantitativo o lo cualitativo? A la par surge otra interrogante, \u00bfrecurso financiero o capital humano, por cu\u00e1l de estos velar? Sin temor a errar, la persistencia de tal dicotom\u00eda en poco o favorece al mejor entendimiento de la din\u00e1mica organizacional.<\/p>\n

A su vez, cumplimentar los diversos retos que desde hace algunos a\u00f1os se tienen presentes en el aspecto organizacional, es otra encomienda que se tiene que cubrir a la brevedad, aceptar el desaf\u00edo de cambiar no solo en las organizaciones, tambi\u00e9n en las universidades y centros de posgrado el paradigma de know what<\/em> por el know how<\/em> y know why<\/em>.<\/p>\n

Igualmente, se contin\u00faa hablando desde los a\u00f1os 90 con relaci\u00f3n a diversos conceptos como la competitividad, los retos organizacionales, la creatividad, las organizaciones inteligentes, los equipos multidisciplinarios, la din\u00e1mica organizacional, entre otros conceptos. Sin embargo, parece ser que a\u00fan no hemos podido descifrar el camino de c\u00f3mo llevarlo a cabo en nuestro pa\u00eds.<\/p>\n

En lo personal, considero y es la postura que guarda el presente texto, la manera de realizarlo es invirtiendo en el capital humano. Aunque frecuentemente, se menciona que por medio del reconocimiento, de la potencializaci\u00f3n de este, y de igual forma, agregar\u00eda el diagn\u00f3stico, el trato humano hacia nuestro personal y con un peri\u00f3dico seguimiento a este, no \u00fanicamente en el terreno de los \u201cn\u00fameros de la productividad\u201d, tambi\u00e9n en el campo emocional.<\/p>\n

Sin embargo, puedo afirmar que existe en parte del mercado laboral, una brecha importante respecto al discurso y la realidad. Se asevera lo enunciado porque no es ajeno para muchos candidatos y postulantes que el mercado laboral ofrezca m\u00e1s horas de trabajo por igual o menor paga, la contrataci\u00f3n por outsourcing<\/em>, solicite que se pueda trabajar \u201cbajo presi\u00f3n\u201d, requiera una amplia disponibilidad de horario, tolerancia a la frustraci\u00f3n, pago por honorarios, contratos temporales, traduci\u00e9ndose lo mencionado en inestabilidad laboral.<\/p>\n

Conforme lo se\u00f1alado, nos damos cuenta que es dif\u00edcil afirmar que se podr\u00edan cubrir las necesidades de seguridad que en su teor\u00eda refiere Maslow. Del mismo modo, los factores de higiene que enuncia Herzberg, dudo que se puedan cumplimentar y lograr que un trabajador, m\u00e1s all\u00e1 de que se pueda \u201csentir motivado\u201d, logre conseguir un arraigo con la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

De hecho, referir arraigo y temporalidad de un empleado a una organizaci\u00f3n en estos \u00faltimos a\u00f1os, es lo que llamar\u00edamos \u201cun arma de dos filos\u201d. Por una parte cambiar frecuentemente de empleo para algunos es sin\u00f3nimo de inestabilidad, mientras que para otros significa que una persona no es conformista, que acepta nuevas experiencias y retos profesionales.<\/p>\n

Pero, no todo est\u00e1 perdido, a\u00fan con un turbulento panorama en teor\u00eda. Existen casos en los que los trabajadores logran un compromiso con su empleo y la organizaci\u00f3n, pero, \u00bfqu\u00e9 sucede cuando se vuelven ap\u00e1ticos, fr\u00edos, distantes y sin ganas de superarse? Como si la motivaci\u00f3n se hubiera ido de la noche a la ma\u00f1ana y aquel empleado o aquella empleada, deja de ser productivo y se convierte en un mal embajador de nuestra organizaci\u00f3n y marca.<\/p>\n

Para ilustrar lo anterior refiero el caso de Vanesa (Ju\u00e1rez, 2016), quien era una chica que labor\u00f3 durante once a\u00f1os en el Aeropuerto Internacional de la Ciudad de M\u00e9xico y quien decidi\u00f3 ser liquidada de la empresa a la cual sirvi\u00f3 durante once a\u00f1os, en parte por una restructuraci\u00f3n organizacional. Empero, llama la atenci\u00f3n que le dieron la oportunidad de quedarse o irse, Vanesa opt\u00f3 por irse sin dudarlo.<\/p>\n

Las razones que tuvo Vanesa para no dudar en ser liquidada deber\u00edan ser objeto de estudio en cualquier organizaci\u00f3n y para los acad\u00e9micos e investigadores de las ciencias administrativas. Entre las experiencias que relata Vanesa destaca que ella diariamente ten\u00eda que tolerar malos tratos y desplantes por parte de la gente que ve\u00eda afectados sus intereses por diversos infortunios, las p\u00e9rdidas de maletas o la sobreventa de vuelos. Por tanto, Vanesa opt\u00f3 por ser liquidada y establecer una cafeter\u00eda cercana al aeropuerto.<\/p>\n

Con seguridad, existen en M\u00e9xico casos similares o que se pueden identificar con el de Vanessa, los cuales podr\u00edan ser catalogados como \u201cnormales\u201d ante la sociedad y mundo laboral. Sin embargo, considerando que de acuerdo a la Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud, M\u00e9xico ocupa el primer lugar en casos de estr\u00e9s laboral, esto no deber\u00eda ser visto como una normalidad. Con base en lo anterior la profesora de la Facultad de Psicolog\u00eda de la UNAM Villavicencio Ayub, indica que el estr\u00e9s laboral es una enfermedad psicosocial muy dif\u00edcil de medir y de la que \u00fanicamente se pueden ver sus consecuencias som\u00e1ticas como infecciones, alergias, migra\u00f1as o trastornos del sue\u00f1o, dif\u00edcilmente las organizaciones admitir\u00e1n que es estr\u00e9s laboral o que determinadas afecciones son producto de este (Ju\u00e1rez, 2016).<\/p>\n

Espec\u00edficamente la OMS define al estr\u00e9s laboral como \u201cLa reacci\u00f3n que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situaci\u00f3n\u201d (Stavroula, Griffiths y Cox, 2004, p. 3).<\/p>\n

Asimismo, armonizo con la OMS, respecto a la desorientaci\u00f3n conceptual de: estr\u00e9s, reto y presi\u00f3n. Estos conceptos en ocasiones son utilizados de forma indiscriminada en las organizaciones para justificar las malas pr\u00e1cticas con los empleados. Lo citado, facilita la aparici\u00f3n del estr\u00e9s laboral ante la presi\u00f3n excesiva que se torna dif\u00edcil de controlar, ocasionando en los empleados no solamente actitudes negativas, tambi\u00e9n problemas de salud y malos resultados en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

El estr\u00e9s laboral lo estimo como la base del Burnout<\/em>, tambi\u00e9n conocido como el S\u00edndrome del Trabajador Quemado o S\u00edndrome del Trabajador Desgastado. Los antecedentes de este s\u00edndrome se remontan a 1969 con H.B. Bradley, quien distingui\u00f3 un cambio actitudinal y conductual, de fatiga y desmotivaci\u00f3n por parte de algunos elementos policiales de la \u00e9poca, lo denomin\u00f3 \u201cstaff burnout\u201d.<\/em><\/p>\n

En 1972 el Dr. Herbert Freudenberg, psic\u00f3logo americano fue el primero en describir formalmente los s\u00edntomas del agotamiento profesional quedando plasmada en su obra titulada \u201cBurnout: El alto costo del gran logro, \u00bfQu\u00e9 es y c\u00f3mo sobrevivir a \u00e9ste?<\/em>\u201d Publicada en 1980. De forma paralela, surgieron otros autores en el estudio del agotamiento laboral de los trabajadores. Por una parte, Cherniss en 1972 lo conceptualiz\u00f3 como un proceso y propuso tres momentos: 1) Un desequilibrio entre la carga laboral y las posibilidades del sujeto de responder de forma \u00f3ptima a esta; 2) La presencia de una respuesta emocional negativa fuerte; y, 3) Propone un cambio conductual y actitudinal en el que se sumerge el sujeto.<\/p>\n

En la misma d\u00e9cada de los 70, Edelwich y Brodsky, lo relacionaron con una p\u00e9rdida progresiva de la energ\u00eda, motivaci\u00f3n e ideal. Estos autores propusieron cuatro fases: Entusiasmo, Estancamiento, Frustraci\u00f3n y Apat\u00eda. Finalmente, en 1976 los estudios de la psic\u00f3loga norteamericana, Christina Maslach, redituar\u00edan en una de las aportaciones que considero m\u00e1s importantes relativas a la salud ocupacional, el comportamiento del trabajador, y seguidamente, del comportamiento organizacional. Maslach supo consolidar las aportaciones de diversos autores contempor\u00e1neos estudiosos del estr\u00e9s laboral y sus consecuencias.<\/p>\n

Esta profesora norteamericana defini\u00f3 al Burnout<\/em> como un s\u00edndrome tridimensional que contemplaba: a) agotamiento personal; b) despersonalizaci\u00f3n y, c) baja realizaci\u00f3n personal. Maslach, determin\u00f3 que el Burnout<\/em> ocurr\u00eda entre sujetos que trabajaban en contacto directo con las personas, y como una respuesta a estr\u00e9s constante y sobrecarga laboral.<\/p>\n

Manifestado lo anterior, para muchos no solo acad\u00e9micos y estudiantes de Contadur\u00eda, Administraci\u00f3n, Psicolog\u00eda o ciencias afines que intervienen en la din\u00e1mica organizacional surge la pregunta, \u00bfEn mi organizaci\u00f3n qui\u00e9n o qui\u00e9nes pueden o podemos llegar a padecer el Burnout<\/em>? Maslach considera que este s\u00edndrome prevalece en sujetos que trabajaban en contacto directo con las personas, por ejemplo, el personal sanitario, personal administrativo, personal docente, deportistas de alto rendimiento, operadores de call center y personal de seguridad y fuerzas armadas.<\/p>\n

Este fen\u00f3meno, se acent\u00faa en las mujeres por distintas causas: 1) El doble papel que deben jugar en el hogar y en el trabajo; 2) La necesidad de un papel independiente vs.<\/em> la necesidad de conformarse a las expectativas sociales; 3) El acoso sexual en el trabajo; y 4) La discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero: menores ingresos y mayores exigencias ocupacionales (INSP, 2017). Los s\u00edntomas que pueden presentar las personas con Burnout<\/em> (Stavroula, Griffiths y Cox, 2004; INSP, 2017), son los siguientes:<\/p>\n